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　　案例：

　　文某于2008年6月22日，与某能源公司签订劳动合同后，到该公司工作，合同期限一年，担任工程师职务，约定月薪6500元，2009年6月2日，合同期满终止时，某能源公司按法律规定支付了文某终止劳动合同的经济补偿金，但文某提出其工作期间存在加班情况，某能源公司未支付加班费，后向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，文某未提供其存在加班的任何证据，某能源公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表，均未经文某签字确认。

　　庭审争议焦点：

　　文某认为：加班工资的举证责任，应由某能源公司承担，并要求能源公司提供由文某确认的考勤记录，以证明其加班情况，并对能源公司提供的未经其签字确认的考勤记录不予认可。

　　某能源公司认为：根据“谁主张、谁举证”的举证原则，文某应就其加班的事实，承担举证责任，否则，应承担举证不能的法律后果，且我公司考勤记录系打卡生成，无需文某确认，不同意支付加班费。

　　裁判结果：海淀仲裁委认为，文某对考勤记录虽不予认可，但未提供相反的证据证明，根据“谁主张、谁举证”的原则，驳回文某的全部请求。

　　本案所争议的焦点即劳动者和用人单位哪一方应承担加班工资的举证责任，及对未经劳动者签字确认的考勤记录是否采信的法律问题。实际上，本案中所争议的问题，在目前的司法实践中也颇具争议，在加班工资的举证责任上，有两种观点：一种观点认为，应由劳动者承担举证责任，一种观点认为，根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》第6条的规定，应实行举证责任倒置，应由用人单位承担举证责任。而对未经劳动者签字确认的考勤记录是否应采信的问题上，也存在不同观点。

　　笔者认为：

　　一、两年内的加班工资，应由用人单位提供证据证明，超过两年的由劳动者承担举证责任。

　　首先，用人单位就加班工资承担的举证责任，并非来自举证责任倒置

　　最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中 “在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任”的规定，不适用于加班工资的情形。因为，该规定中的所谓“减少劳动报酬”的举证责任倒置，系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬，且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因，承担举证责任，适用该条的前提是劳动者的工资是确定的。而在对是否加班本身产生纠纷，各执一词的情况下，对是否存在应付加班工资的事实都不确定，就更不存在减少工资的情形，因此，加班工资的举证责任，不适用于该条举证责任倒置的情形，根据“谁主张、谁举证”的诉讼原则，原则上应由劳动者对加班的事实，承担举证责任。

　　其次，用人单位承担二年内加班工资的举证责任，系因其掌握劳动者二年内加班事实的证据

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中七十五条的规定，劳动者有证据证明，与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。《北京市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”故根据该条规定，用人单位，应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证，保留两年备查，在两年期限内，用人单位具有法定的保留义务。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。

　　第三，从举证能力上来看，由用人单位提供两年内劳动者加班的证据，不会过分加重用人单位的管理成本

　　在劳动关系中，劳动者和用人单位之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者在该关系中处于弱势地位，在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握，劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据，从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但如果过分要求用人单